Приказ о приеме на работу временно на время болезни

Хотите принять в штат временного сотрудника, пока основной болеет, в командировке или отпуске? Узнайте, как заключить и расторгнуть трудовой договор на время отсутствия основного работника, не нарушая нормы законодательства. Образец документа и примеры правильных формулировок, которые на 100% устроят ГИТ, вы найдёте в статье.

Универсальные образцы срочного договора для замещения в разных ситуациях скачайте ниже >>>

Срочный договор на время отсутствия основного работника: образец

Когда сотрудник, занимающий ответственную должность, оформляет больничный или уходит в декретный отпуск, работодателю приходится искать ему временную замену. Иногда эту функцию выполняет другой штатный сотрудник организации на условиях совместительства или совмещения должностей, иногда – новый работник, принятый на временно освободившуюся должность.

Закон позволяет в таких случаях оформлять трудовой договор на время отсутствия основного работника, за которым сохраняется рабочее место, заключаемый на заведомо ограниченный срок.

Срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника

В отличие от трудового договора с неопределённым сроком действия, для заключения которого достаточно лишь волеизъявления сторон – работника и работодателя, срочный договор заключается только при наличии веских и законных на то оснований. Перечень оснований, дающих право оформить трудовые отношения на ограниченный период, закреплён ст. 59 ТК.

В Системе Кадры найдете подробную таблицу: Случаи заключения срочного трудового договора >>>

Одним из таких оснований считается отсутствие основного сотрудника, который в обозримом будущем не сможет выполнять должностные обязанности по объективным причинам, но сохраняет за собой место работы (п. 1 ч. 1 ст. 59 ТК). В этой ситуации работодатель может взять на работу новичка, заключив с ним срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника.

Порядок его оформления такой же, как и при трудоустройстве на неопределённый срок, но в тексте договора обязательно указывается:

• обоснование срочности;
• срок действия.

Важно! Особое внимание уделите формулировкам той части документа, где указывается срок его действия. Дата прекращения договора может быть известной заранее или определяться наступлением какого-либо события, и этот момент следует грамотно прописать.

Если точная дата прекращения договора известна заранее, укажите её вместе с обоснованием срочности – тогда временный работник, уволенный по истечении указанного срока, не сможет обвинить работодателя в незаконном увольнении.

Пример

«Договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника О.В. Петрова, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы до завершения ежегодного оплачиваемого отпуска, а именно – до 26 апреля 2021 года».

Но как быть, если дата увольнения заранее не определена? Это случается, если причина, по которой заключается срочный договор на время отсутствия основного работника – отпуск по уходу за ребёнком, бессрочная забастовка персонала, болезнь или любое другое событие, сроки завершения которого сложно спрогнозировать. Тогда используются другие формулировки.

Пример

«Договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы, а именно – до выхода из отпуска по уходу за ребёнком основного работника М.В. Николаевой».

А когда оформляется срочный договор на время отсутствия основного работника по болезни, условие о срочности может выглядеть так:

Пример

«Договор заключается на период болезни работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы, а именно – до завершения периода временной нетрудоспособности основного работника М.В. Николаевой».

Обратите внимание! Если в срочном договоре отсутствует условие о сроке действия, трудовые отношения автоматически расцениваются как бессрочные (ст. 58 ТК).

В остальном документ практически ничем не отличается от обычного трудового договора: так же прописываются обязательные и дополнительные условия, указываются сведения о работнике и работодателе, проставляются заверительные реквизиты.

Если работодатель хочет оформить договор на время отсутствия основного работника с испытательным сроком, в большинстве случаев он вправе это сделать. Правда, длительность испытания может ограничиваться законом: при заключении договора на период от 2 до 6 месяцев срок испытания не может превышать двух недель. А договоры с очень коротким, не превышающим двух месяцев сроком действия попадают под запрет на установление испытания при трудоустройстве (ст. 70 ТК). Эксперт Системы Кадры расскажет, кому можно установить испытательный срок при приёме на работу и как оформить его результаты >>>

Скачайте образцы срочных трудовых договоров для замещения в разных ситуациях:

Договор на время отсутствия основного работника: как расторгнуть

Когда основной сотрудник сможет вернуться к работе, временного работника увольняют в связи с истечением срока действия договора, что само по себе считается самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений. А это значит, что на увольняемого работника не распространяются гарантии, предусмотренные в отношении лиц, уволенных по инициативе работодателя – например, запрет на увольнение в период отпуска или временной нетрудоспособности (письмо Минтруда от 07.03.2019 №14-2/В-139).

Если срок действия договора привязан к точной дате, в указанный день издайте приказ об увольнении, за три дня уведомив об этом сотрудника. А если к событию – дождитесь его наступления, и только потом издавайте приказ. Предварительное уведомление в этом случае не всегда возможно. Подробнее читайте в журнале «Кадровое дело»: Каким днём уволить временного сотрудника, если основной выходит на работу >>>

Вывод

Закон позволяет принять на место временно отсутствующего сотрудника новичка, с которым заключается срочный договор. Чтобы у работодателя не было проблем с законом, укажите в этом документе срок его действия и причину срочности. Как только наступит оговоренная сторонами дата или событие, работника можно будет уволить в связи с истекшим сроком действия трудового договора.

Источник

В некоторых случаях возникает необходимость заменить отсутствующего сотрудника на какого-то другого штатного работника. Это может быть замещение на время больничного, командировки, отпуска, др. Как удобнее это сделать: как перевод или совместительство? Об этом статья.

Существуют несколько вариантов, как заменить отсутствующего сотрудника: перевод, совмещение или расширение зоны обслуживания и совместительство. Выбор зависит от конкретной ситуации с кадрами на предприятии, решения руководителя, так как от этого зависит оплата замещающего.

Перевод

Если работодатель считает, что для деятельности компании более важным является выполнение трудовых обязанностей сотрудника, который временно отсутствует, решением может стать перевод другого работника на место заболевшего. При переводе происходит изменение обязанностей или даже места работы замещающего. При этом он не исполняет свои обычные трудовые функции.

Оформить перевод можно только с согласия переводимого, кроме случаев, когда такое согласие не требуется:

• перемещение работника с сохранением его трудовых обязанностей и в той же местности на другое рабочее место или структурное подразделение;
• поручение ему работы на ином агрегате или механизме;
• для устранения обстоятельств катастроф, в том числе замещение в такой период или в случае простоев на срок до 1 месяца (ст. 72.2).

Нельзя переводить сотрудника, если у него есть противопоказания по здоровью.

Совместительство

Данный вариант возможен, когда работник в свободное время выполняет другую работу за плату. Такой вариант оформляется трудовым договором, в котором обязательно указывается совместительство. Оно более применимо при совмещении основного места с работой у других работодателей. Совместителю предоставляются все гарантии и компенсации, как и для работающих в этой организации. Исключение – условия для работников в северных районах (Крайний Север и приравненные к ним местности). В таких районах все гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работу. Поэтому если оформляется совместительство для сотрудника на севере в организации, которая является для него и основным местом работы, получать компенсации и пользоваться гарантиями он будет только по основному месту.

Совмещение

Это наиболее подходящий и часто используемый способ замены отсутствующего работника, так как замещающий будет выполнять и свои трудовые обязанности, и отсутствующего. Основные моменты для совмещения установлены в ст. 60.2 ТК РФ. Заключаются они в том, что сотруднику предлагается выполнять дополнительно к основной другую или аналогичную функцию. Совмещение может осуществляться только в течение рабочего дня (смены), установленного в данной организации, и за дополнительную плату.

Осуществляться такой вариант может только с согласия работника и двумя способами:

• сотрудник может совмещать свою и другую профессии или должности;
• ему будет увеличен объем работ, расширены зоны обслуживания.

Срок и размер оплаты за допфункции должны быть согласованы сторонами в письменном виде. Важно договориться о таких условиях, так как законодательно ни длительность замены, ни количество должностей, которые можно одновременно замещать, ни порядок и размер определения доплаты не установлены.

Профессии (должности), на которые оформляется замещение, должны быть в штатном расписании организации. В противном случае оно будет признано незаконным проверяющими, в том числе налоговыми органами.

Алгоритм оформления совмещения

Никаких специальных требований ТК РФ не содержит, кроме оформления достигнутых сторонами определенных условий в письменной форме. Это может быть предложение о замене с указанием:

• объема и содержания предлагаемой работы;
• срока, условий и основных требований к ее выполнению;
• размера и порядка определения доплаты.

Если такое предложение сделано в письменной форме, работнику следует либо оформить свое согласие письменно, либо непосредственно отметкой на предложении, либо в виде отдельного заявления о согласии.

Пример предложения о замещении

Пример согласия на замену

Следующий шаг – оформить приказ на замещение на время больничного или по иному основанию.

Приказ о замещении на время больничного (образец)

Последний этап – оформление допсоглашения к трудовому договору в письменном виде с отражением в нем всех достигнутых сторонами условий по замещению.

Выбор способа замены происходит исключительно от текущих потребностей организации.

Образец предложения о замещении

Образец согласия на замещение

Приказ о замещении на время больничного

Источник

В организациях достаточно часто принимают сотрудников на временную работу. Такие трудовые отношения требуют правильного оформления. Одним из основных документов в данном случае является приказ о приеме на работу временно, образец которого можно найти в конце статьи. Как правильно составить данный документ и в каких случаях его необходимо применять? Об этом далее.

Когда надо издавать приказ о приеме на временную работу

В соответствии со ст. 68 ТК РФ, работодатель должен оформить прием сотрудника на работу приказом, изданным на основании трудового договора. Приказ необходимо утверждать и в том случае, если заключается срочный договор.

Основаниями для заключения срочного договора и издания распоряжения о временном трудоустройстве являются положения, приведенные в перечне статьи 59 ТК РФ. К ним относятся:

• трудоустройство на сезонную работу;
• выполнение временных работ в организации (сроком до двух месяцев);
• замещение временно отсутствующего сотрудника;
• выполнение работ, которые не относятся к основной деятельности организации;
• выполнение работ, объем которых строго определен.
• трудоустройство по направлению с биржи труда на конкретный срок;
• стажировка или профессиональное обучение и др.

В некоторых случаях срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон: при поступлении на работу к работодателю-субъекту малого бизнеса с численностью персонала до 35 человек (или 20 в сфере торговли и бытового обслуживания), с пенсионерами по возрасту, с руководителями, их замами и главными бухгалтерами, со студентами-очниками и другими лицами, перечисленными в ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Приказ о приеме на работу временно составляется не только с целью определения периода работы. Он необходим для подтверждения факта оправданности заключения срочного договора. Трудовое законодательство запрещает заключать договоры о временном трудоустройстве в случаях, если работа будет выполняться на постоянной основе.

Особенности составления приказа о временном трудоустройстве

Унифицированной формы документа не существует. На практике приказ составляют по форме Т-1 или по образцу и правилам делопроизводства, принятым в организации. При использовании самостоятельно разработанной формы следует проконтролировать, чтобы в ней были указаны все необходимые сведения и реквизиты. В приказ обязательно надо включить пункт о том, что работа является временной. Также необходимо указать Ф.И.О. сотрудника, занимаемую им должность и срок выполнения работ.

Прием на работу можно проводить одним приказом для нескольких сотрудников одновременно. Количество лиц не ограничено никакими нормативными документами, но если документ получается излишне громоздким – применять такой подход не рекомендуется.

Приказ издается по факту подписания срочного трудового договора. Оформленный приказ обязательно должен подписать руководитель организации и принятый сотрудник, подтвердив тем самым факт ознакомления с его содержимым. Ознакомить сотрудника с текстом приказа нужно в течение трех дней с момента начала работы.

За оформление приказа несет ответственность сотрудник отдела кадров, секретарь, делопроизводитель или другой специалист, на которого возложена такая обязанность. Срок хранения документа в организации – 75 лет.

Какие сведения должны содержаться в приказе

• Название организации или Ф.И.О. индивидуального предпринимателя.
• Дата составления и присвоенный номер.
• Ф.И.О. нанятого сотрудника.
• Название подразделения организации, если оно указано в договоре.
• Вид трудоустройства (временное).
• Вид выполняемой работы.
• Размер заработной платы.
• Длительность испытательного срока.
• Реквизиты заключенного трудового контракта.
• Строка для подписи генерального директора.
• Строка ознакомления работника с распоряжением.

Как составить приказ

Приказ о приеме на работу временно составляется с учетом следующих требований:

• в «шапке» приказа указывают название юридического лица (Ф.И.О. ИП) номер документа и дату его составления;
• в приказ вносится Ф.И.О. гражданина, который будет принят на работу;
• обязательно указание даты начала и окончания работы согласно трудовому договору;
• далее прописывают название структурного подразделения, должность, условия приема на работу и характер работы; должность должна полностью совпадать с той, которая указана в трудовом договоре;
• указывают сумму должностного оклада (тарифной ставки) и размер дополнительных выплат (если таковые предусмотрены);
• ниже указывают основание для издания приказа (к примеру «Трудовой договор от 20.07.2018 № 15»);
• затем надо указать должность и Ф.И.О. руководителя организации, который подпишет приказ;
• в нижней части документа содержится строка «С приказом работник ознакомлен»; здесь же ставится подпись сотрудника, его Ф.И.О. и дата ознакомления с распоряжением.

Источник